Fandom

Alternatív Gazdaság lexikon

Vezetői Eredményességi Módszer Jegyzetek

445pages on
this wiki
Add New Page
Hozzászólások0 Share

Ad blocker interference detected!


Wikia is a free-to-use site that makes money from advertising. We have a modified experience for viewers using ad blockers

Wikia is not accessible if you’ve made further modifications. Remove the custom ad blocker rule(s) and the page will load as expected.

Vezetői Eredményességi Módszer Jegyzetek - Dr. Thomas Gordon munkái segítségével összeállítva, (kb. 4 db A4-es lap terjedelmű)

A lentebb olvasható összeállítás az eredeti szövegek kulcsmondataiból áll. Lehagytam a kevésbé sikeres módszerek elemzését, az bemutatott módszerek indoklását, a példákat, az értelmező magyarázatokat, az alkalmazás hatásainak taglalását.

Ám e jegyzet a lényeget kiemelve és megtartva hasznos útmutató és gondolatkeltő lehet egy eredményesebb viselkedés elsajátításához. Bízz magadban!

 Bevezető gondolatokSzerkesztés

Maslow piramis:

  1. Önmegvalósítás – szellemi kiteljesedés
  2. Megbecsülés - siker
  3. Elfogadás - társak
  4. Biztonság – élhető környezet
  5. Megélhetés – testi igények

Kéttényezős motiváció elve (Frederick Herzberg): egy munkacsoport környezetében működő bizonyos tényezők (rossz munkatársi kapcsolatok, rossz vállalati politika) akadályként hatnak az igények kielégítésében, más tényezők viszont (előmenetel, elismerés) a szükségletekre válaszolnak, és “igénykielégítőkké”, rásegítővé válnak. Pusztán az akadályok hiánya nem okoz elégedettséget, csak az igénykielégítők megléte okoza a “minden rendben” érzését.

A legalapvetőbb azonban az, hogy a dolgozók elégedettsége és ösztönzése szinte maradéktalanul létrejön, ha maga a munka jutalom-jellegűen kielégítő. Vagyis felelősséggel jár, és lehetőséget ad fejlődésre,….

Myers szerint a vezetőnek elsősorban két dologhoz kell értenie: a konkrét feladathoz (a munka tervezése, megszervezése), és az emberi kapcsolatokhoz(az igények megértése és kezelése).

Kollektív bölcsesség – “több szem többet lát”

Részvétel elve: aki részt vesz az érdemi döntéshozásban, az nem fogja becsmérelni azt, támogatja a megvalósítást.

A tele pohár szabálya: a vezető akkor képes adni másoknak (megengedni, hogy “a poharából igyanak”) ha az ő pohara nem üres. Elengedhetetlen, hogy a megtalálja a módját a folyamatos utántöltésnek.

A problémamegoldás folyamata:

  1. A probléma azonosítása, meghatározása
  2. Alternatív megoldások kidolgozása
  3. Az alternatív megoldások értékelése
  4. Döntéshozatal
  5. A döntés végrehajtása
  6. A megoldás figyelemmel kísérése és utólagos értékelése

Ne oldd meg a problémákat: arról gondoskodj, hogy megoldódjanak!

Meghallgatás készségeSzerkesztés

Segítő megnyilvánulások:

  • Ajtónyitogatók (tudok segíteni? El akarod mondani?)
  • Passzív meghallgatás (biztató figyelés)
  • Elfogadó visszajelzések (figyelemjelzése: értem, bólintás…)
  • Értő figyelem (jelzi az elfogadást, a probléma megértésben, feldolgozásban segíteni)

A figyelés akkor eredményes, ha:

BENYOMÁS = MEGNYILVÁNULÁS

Ezt gyakori visszacsatolással ellenőrizni kell.

A felelősség maradjon a problémagazdánál.

Kerülendő közléssorompók:

  • Utasítás, irányítás
  • Figyelmeztetés, fenyegetés
  • Prédikálás, nyomásgyakorlás
  • Tanácsadás, elmélkedés
  • Rábeszélés, kioktatás
  • Hibáztatás, helytelenítés, ítélkezés
  • Dicséret, egyetértés, hízelgés
  • Gúnyolás, megszégyenítés
  • Biztatás, vigasztalás, bagatellizálás
  • Faggatózás, elemzés
  • Figyelemelterelés, tréfálkozás

Az értő figyelem mindennapos használataSzerkesztés

Az érzésektől nem kel tartani, az érzések tapasztalás nem egészségtelen, az elnyomása az. Az érzésnyilvánítás a bizalom jele, azokat fogadni kell, negatív jelzésnél bátorítani kell az embereket arra, hogy eljussanak a háttérben húzódó, megoldható problémákhoz.

Az érzések mulandók.

A problémák olyanok, mint a hagyma: rétegesek.

Az emberek rokonszenvesebbek, mint gondolnánk.

Ha az indulatok magasra csapnak, az értő figyelemnél nincs jobb eszköz, ami eljuttatná az érintetteket arra a pontra, ahol “úgy érzik valóban meghallgatták őket”.

Ezzel segítjük a munkatársak személyes fejlődését.

Tanítás: sokkal eredményesebb a tanítás, amikor a tanuló aktív résztvevő a folyamatban. Addig tanítsunk, amíg a hallgató “befogadó” állapotban van, az információkra koncentrál.

Igényeink kielégítéseSzerkesztés

Küldjünk én-üzenetet!

Részei: Viselkedés: az általunk el nem fogadható viselkedés leírása + érzések őszinte kifejezése + következmények: a jelen viselkedésből fakadó konkrét, ránk háruló következmények.

Az érzékeltetés után kezdjünk problémamegoldásba!

A beosztottakkal való konfrontáció, majd közös feladatmegoldás egyszerűbb, sokkal közvetlenebb és őszintébb, mint megpróbálni “felfedezni” az embereket, azért, hogy könnyebben terelhessük őket az általunk javasolt megoldás irányába.

A hatékony vezetői csoport - a megbeszélésekSzerkesztés

Mindenki tagja, aki közvetlen irányításunk alá tartozik, mindenkinek lehetőséget kell biztosítani a részvételre.

Legyenek helyettesek, ügyektől függően meghívottak. Nagy létszám esetén képviseleti formát válasszunk.

Az első gyűléseken a vezetők legyenek háttérben (facilitálás), a csoport érezze a felelősségét és szabadságát. Később viselkedjünk egyenrangúként, ne használjuk hatalmunkat, csak hatáskörünket.

A felmerült problémák eredménykategóriái: Megoldják; továbbvizsgáltatják; döntési alternatívákat készíttetnek; későbbre ütemezik, visszavonják, átértelmezik.

Az alkalmazottakat szóban tájékoztassuk a megbeszélések lényeges, rájuk háruló, őket érintő döntéseiről, kiadott feladatairól.

Az értekezletek fajtái, illetve lehetséges elemei:

  • Tájékoztató (beszámoló, a probléma oldás máskorra halasztandó)
  • Problémát azonosító: felvezetés, majd akár cetliző felvetések, tisztázás : feszültségoldó
  • Ötletgyűjtő: cél meghatározás, ötletroham, pergő, mennyiség gyűjtése: izgalmas, szórakoztató
  • Értékelő és döntéshozó: törekedjünk mindenki által elfogadható megoldásokra, több szintről, szakirányból legyenek, de ne sok ember (max. 12-15).
  • Végrehajtásról szóló: egyértelmű legyen a felelősség, határidő, minőség
  • Rendszeresen megtartott, problémamegoldó, nyomonkövető: amit nem látunk, tisztázó, útmutató.

Irányelvek az értekezletekhez:Szerkesztés

  1. Gyakoriság: jó ha rendszeres, fix időben, de a megbeszélendők mennyiségétől függ, akár vezető nélkül;
  2. Időtartam: előtte fixálni, két óránál ne legyen hosszabb egyvégtében;
  3. Prioritás: Fontos a szervezet integritása miatt, a résztvevők helyettesítése, szabadideje megoldandó; ha valaki nem tud jönni, küldjön helyettest;
  4. Helyszín: nyugodt, szeparált, kényelmes, bemutató felület, mindenki lássa egymást, ne legyen főhely.
  5. Emlékeztető: jegyezzük fel a döntéseket, megoldások konkrétumait, kiutalt/halasztott problémákat; mindenki érintett beletekinthet, és kapjon.
  6. Előzetesen csináljon a csoport napirendet a felkészüléshez, az értekezlet elején módosítható, fontossági sorrend figyelembevételével
  7. Rugalmasan hozzá lehessen szólni, a csoport maga alakítsa szabályait
  8. Témák: amik együttműködéssel oldhatók meg jól. Az egyéni hatáskörbe tartozókkal ne foglalkozzunk. Az előterjesztő mondja meg, mit vár a csoporttól: döntést, javaslatokat a döntéséhez, külső kontrollt.
  9. Lehetőleg konszenzussal, ne maradjanak ellenérdekeltek. Próbaszavazás lehet a véleményekről. A végső döntéssel csoportot, személyt meg lehet bízni.
  10. A csoporton belül történtek csak megegyezéssel adhatók tovább a jegyzőkönyvnél részletesebben.
  11. A csoport eredményességét értékelik.

KonfliktusokSzerkesztés

Másokra figyeléssel, őszinte megnyilvánulásokkal az érzelmi bombákat, nehéz helyzeteket el lehet kerülni.

Hatalmi szemlélet hátrányai: idő és energia a döntések betartatására; fegyelmezés durvasága; elmagányosodás; stressz; csökkenő befolyás=engedelmesség;

Konfliktusok megoldásának módszerei:

  1. Én győzök, te veszítesz Önérvényesítés, tekintélyelvű döntés hátrányai:
    nem mondanak gondokat, talpnyalás, behódolás, rivalizálás, ellenszegülés, szövetkezés, visszahúzódás
  2. Te győzöl, és veszítek: Engedékenység, lassez-faire vezetés hátrányai:
    bagatellizálás, hatalmi űr és harc, szétzüllés
  3. Asszertív, nincs vesztes módszer

Asszertív konfliktusmegoldásSzerkesztés

Célja: a résztvevők (vezető és alkalmazottak) kölcsönös igény-kielégítése megtörténhessen.

Eszközei: értő figyelem, világos és őszinte én üzenet, a másik igényeinek tiszteletben tartása, bizalom, új adatok iránti nyitottság, állhatatosság, bizalom a sikerben, a rossz megoldások következetes elutasítása, hatalmi döntés kerülése

A problémamegoldás folyamatán haladjunk végig!

Előnyei:

  1. A résztvevők elkötelezettek, érdekeltek a döntés megvalósításában
  2. A partnerek jól tájékozottak lesznek, mernek kezdeményezni
  3. Minőségi, széles látókörű, előremutató döntések
  4. A munkatársak közötti jó viszony
  5. Gyorsabban lezáródó, megoldott ügyek
  6. Nem kell motiválni a részvevőket

Nehézségei:

  • Készen állunk-e a nyílt és őszinte kapcsolatokra, az őszinte kommunikációra?
  • Az elfogadható megoldást néha türelmesen kell keresni, válasszuk a legjobb elérhetőt.
  • Az illetékességek tisztán látása, ne foglalkozzunk “valaki” normális munkájával.
  • Mikor kell valamely szabályt módosítani, mi a kívánt állapot?
  • Csoportügyben csak egyetértés esetén vehetjük át az egyszemélyes döntést.
  • Csoportban bárki felvetheti a fenntartását, javaslatát, a döntés legyen mindenkinek elfogadható.
  • Nem kell mindent csoportban dönteni, a szakmai, apró, rutin ügyeket kiutalhatjuk
  • Ha a megállapodást nem tartja(ák) tiszteletben: én üzenettel szembesítünk, emlékeztetünk, csoporthoz visszük
  • Kik az érintettek az ügyben: problémában, információkkal és végrehajtásban?
  • Egyirányú út: magasabb szintű kommunikációt a partnereink a továbbiakban igénylik.

Ha döntőbírónak kérnek fel egy ügyben:

  1. Ha nem vagyunk illetékesek, közöljük, ha tudunk javasoljunk mást
  2. Hallgassuk meg a panaszost, így lehet hogy önállóan meg tudja oldani, “ügy” nélkül
  3. Kérjük forduljon a másik félhez, jelezze problémáját én-üzenetekkel, kezdjen problémamegoldó folyamatba
  4. Ha szükséges, kérjük föl a másikat a panaszossal való megbeszélésre.
  5. HA ez nem megy, mondjuk hogy csak együttes jelenlétükben lehet lezárni, támogassuk a problémamegoldó párbeszédüket
  6. Esetleg közvetítsünk, de ez így már súlyos, szervezetet veszélyeztető eset!


Problémamegoldás nagy csoportoknálSzerkesztés

Le-fel, le-fel módszer: ha van egy jelentős, széleskörű problémánk

  1. Le: Probléma szétkürtölése
  2. Fel: Javaslatok, tapasztalatok gyűjtése
  3. Le: kidolgozott alternatívák ismertetése
  4. Fel: Véleményezett, kiválasztott alternatíva

Értékelő bizottság módszer: általános, összetett problémáknál

Egész szervezetet bevonó ötletelő megbeszéléseken javaslatokat gyűjtünk

Értékelő csoportot gyűjtünk a sokszínűséget szakmailag és szervezetileg szem előtt tartva, akik feldolgozzák az ötleteket: bevezetendő, elutasított, további részletezés = átdolgozás

Japán módszer: Ha valakinek van egy jó ötlete, azt megvitatja minden érintettel a szintjén, így módosítgatva, finomítva azt, majd feljebb terjeszti, ahol ismét megvitatják az ottani fórumokon, míg az illetékeshez is eljut a legjobbnak talált verzió.

TeljesítményértékelésSzerkesztés

Időszakos személyes megbeszéléssel valósítjuk meg.

A beosztott előzetesen gyűjtse össze munkafeladatait: pozitívan megfogalmazott, előremutató szervezet valamely funkciójának megfelelő, mérhető feladat.

Kölcsönösen állapodjunk meg a feladatokról.

Mérhető jellemzőket találjunk a feladatok elvégzésével kapcsolatban, ezeknél állítsunk mércét.

Meghatározhatunk bővülő és statikus területeket a feladatoknál.

Segítsünk a visszajelzések biztosításában, munkafeladattal való problémában a továbbiakban segítsünk.

A Wikia-hálózat

Véletlen wiki