Fandom

Alternatív Gazdaság lexikon

Vezetői Eredményességi Módszer Jegyzetek

450pages on
this wiki
Add New Page
Hozzászólások0 Share

Vezetői Eredményességi Módszer Jegyzetek - Dr. Thomas Gordon munkái segítségével összeállítva, (kb. 4 db A4-es lap terjedelmű)

A lentebb olvasható összeállítás az eredeti szövegek kulcsmondataiból áll. Lehagytam a kevésbé sikeres módszerek elemzését, az bemutatott módszerek indoklását, a példákat, az értelmező magyarázatokat, az alkalmazás hatásainak taglalását.

Ám e jegyzet a lényeget kiemelve és megtartva hasznos útmutató és gondolatkeltő lehet egy eredményesebb viselkedés elsajátításához. Bízz magadban!

 Bevezető gondolatokSzerkesztés

Maslow piramis:

  1. Önmegvalósítás – szellemi kiteljesedés
  2. Megbecsülés - siker
  3. Elfogadás - társak
  4. Biztonság – élhető környezet
  5. Megélhetés – testi igények

Kéttényezős motiváció elve (Frederick Herzberg): egy munkacsoport környezetében működő bizonyos tényezők (rossz munkatársi kapcsolatok, rossz vállalati politika) akadályként hatnak az igények kielégítésében, más tényezők viszont (előmenetel, elismerés) a szükségletekre válaszolnak, és “igénykielégítőkké”, rásegítővé válnak. Pusztán az akadályok hiánya nem okoz elégedettséget, csak az igénykielégítők megléte okoza a “minden rendben” érzését.

A legalapvetőbb azonban az, hogy a dolgozók elégedettsége és ösztönzése szinte maradéktalanul létrejön, ha maga a munka jutalom-jellegűen kielégítő. Vagyis felelősséggel jár, és lehetőséget ad fejlődésre,….

Myers szerint a vezetőnek elsősorban két dologhoz kell értenie: a konkrét feladathoz (a munka tervezése, megszervezése), és az emberi kapcsolatokhoz(az igények megértése és kezelése).

Kollektív bölcsesség – “több szem többet lát”

Részvétel elve: aki részt vesz az érdemi döntéshozásban, az nem fogja becsmérelni azt, támogatja a megvalósítást.

A tele pohár szabálya: a vezető akkor képes adni másoknak (megengedni, hogy “a poharából igyanak”) ha az ő pohara nem üres. Elengedhetetlen, hogy a megtalálja a módját a folyamatos utántöltésnek.

A problémamegoldás folyamata:

  1. A probléma azonosítása, meghatározása
  2. Alternatív megoldások kidolgozása
  3. Az alternatív megoldások értékelése
  4. Döntéshozatal
  5. A döntés végrehajtása
  6. A megoldás figyelemmel kísérése és utólagos értékelése

Ne oldd meg a problémákat: arról gondoskodj, hogy megoldódjanak!

Meghallgatás készségeSzerkesztés

Segítő megnyilvánulások:

  • Ajtónyitogatók (tudok segíteni? El akarod mondani?)
  • Passzív meghallgatás (biztató figyelés)
  • Elfogadó visszajelzések (figyelemjelzése: értem, bólintás…)
  • Értő figyelem (jelzi az elfogadást, a probléma megértésben, feldolgozásban segíteni)

A figyelés akkor eredményes, ha:

BENYOMÁS = MEGNYILVÁNULÁS

Ezt gyakori visszacsatolással ellenőrizni kell.

A felelősség maradjon a problémagazdánál.

Kerülendő közléssorompók:

  • Utasítás, irányítás
  • Figyelmeztetés, fenyegetés
  • Prédikálás, nyomásgyakorlás
  • Tanácsadás, elmélkedés
  • Rábeszélés, kioktatás
  • Hibáztatás, helytelenítés, ítélkezés
  • Dicséret, egyetértés, hízelgés
  • Gúnyolás, megszégyenítés
  • Biztatás, vigasztalás, bagatellizálás
  • Faggatózás, elemzés
  • Figyelemelterelés, tréfálkozás

Az értő figyelem mindennapos használataSzerkesztés

Az érzésektől nem kel tartani, az érzések tapasztalás nem egészségtelen, az elnyomása az. Az érzésnyilvánítás a bizalom jele, azokat fogadni kell, negatív jelzésnél bátorítani kell az embereket arra, hogy eljussanak a háttérben húzódó, megoldható problémákhoz.

Az érzések mulandók.

A problémák olyanok, mint a hagyma: rétegesek.

Az emberek rokonszenvesebbek, mint gondolnánk.

Ha az indulatok magasra csapnak, az értő figyelemnél nincs jobb eszköz, ami eljuttatná az érintetteket arra a pontra, ahol “úgy érzik valóban meghallgatták őket”.

Ezzel segítjük a munkatársak személyes fejlődését.

Tanítás: sokkal eredményesebb a tanítás, amikor a tanuló aktív résztvevő a folyamatban. Addig tanítsunk, amíg a hallgató “befogadó” állapotban van, az információkra koncentrál.

Igényeink kielégítéseSzerkesztés

Küldjünk én-üzenetet!

Részei: Viselkedés: az általunk el nem fogadható viselkedés leírása + érzések őszinte kifejezése + következmények: a jelen viselkedésből fakadó konkrét, ránk háruló következmények.

Az érzékeltetés után kezdjünk problémamegoldásba!

A beosztottakkal való konfrontáció, majd közös feladatmegoldás egyszerűbb, sokkal közvetlenebb és őszintébb, mint megpróbálni “felfedezni” az embereket, azért, hogy könnyebben terelhessük őket az általunk javasolt megoldás irányába.

A hatékony vezetői csoport - a megbeszélésekSzerkesztés

Mindenki tagja, aki közvetlen irányításunk alá tartozik, mindenkinek lehetőséget kell biztosítani a részvételre.

Legyenek helyettesek, ügyektől függően meghívottak. Nagy létszám esetén képviseleti formát válasszunk.

Az első gyűléseken a vezetők legyenek háttérben (facilitálás), a csoport érezze a felelősségét és szabadságát. Később viselkedjünk egyenrangúként, ne használjuk hatalmunkat, csak hatáskörünket.

A felmerült problémák eredménykategóriái: Megoldják; továbbvizsgáltatják; döntési alternatívákat készíttetnek; későbbre ütemezik, visszavonják, átértelmezik.

Az alkalmazottakat szóban tájékoztassuk a megbeszélések lényeges, rájuk háruló, őket érintő döntéseiről, kiadott feladatairól.

Az értekezletek fajtái, illetve lehetséges elemei:

  • Tájékoztató (beszámoló, a probléma oldás máskorra halasztandó)
  • Problémát azonosító: felvezetés, majd akár cetliző felvetések, tisztázás : feszültségoldó
  • Ötletgyűjtő: cél meghatározás, ötletroham, pergő, mennyiség gyűjtése: izgalmas, szórakoztató
  • Értékelő és döntéshozó: törekedjünk mindenki által elfogadható megoldásokra, több szintről, szakirányból legyenek, de ne sok ember (max. 12-15).
  • Végrehajtásról szóló: egyértelmű legyen a felelősség, határidő, minőség
  • Rendszeresen megtartott, problémamegoldó, nyomonkövető: amit nem látunk, tisztázó, útmutató.

Irányelvek az értekezletekhez:Szerkesztés

  1. Gyakoriság: jó ha rendszeres, fix időben, de a megbeszélendők mennyiségétől függ, akár vezető nélkül;
  2. Időtartam: előtte fixálni, két óránál ne legyen hosszabb egyvégtében;
  3. Prioritás: Fontos a szervezet integritása miatt, a résztvevők helyettesítése, szabadideje megoldandó; ha valaki nem tud jönni, küldjön helyettest;
  4. Helyszín: nyugodt, szeparált, kényelmes, bemutató felület, mindenki lássa egymást, ne legyen főhely.
  5. Emlékeztető: jegyezzük fel a döntéseket, megoldások konkrétumait, kiutalt/halasztott problémákat; mindenki érintett beletekinthet, és kapjon.
  6. Előzetesen csináljon a csoport napirendet a felkészüléshez, az értekezlet elején módosítható, fontossági sorrend figyelembevételével
  7. Rugalmasan hozzá lehessen szólni, a csoport maga alakítsa szabályait
  8. Témák: amik együttműködéssel oldhatók meg jól. Az egyéni hatáskörbe tartozókkal ne foglalkozzunk. Az előterjesztő mondja meg, mit vár a csoporttól: döntést, javaslatokat a döntéséhez, külső kontrollt.
  9. Lehetőleg konszenzussal, ne maradjanak ellenérdekeltek. Próbaszavazás lehet a véleményekről. A végső döntéssel csoportot, személyt meg lehet bízni.
  10. A csoporton belül történtek csak megegyezéssel adhatók tovább a jegyzőkönyvnél részletesebben.
  11. A csoport eredményességét értékelik.

KonfliktusokSzerkesztés

Másokra figyeléssel, őszinte megnyilvánulásokkal az érzelmi bombákat, nehéz helyzeteket el lehet kerülni.

Hatalmi szemlélet hátrányai: idő és energia a döntések betartatására; fegyelmezés durvasága; elmagányosodás; stressz; csökkenő befolyás=engedelmesség;

Konfliktusok megoldásának módszerei:

  1. Én győzök, te veszítesz Önérvényesítés, tekintélyelvű döntés hátrányai:
    nem mondanak gondokat, talpnyalás, behódolás, rivalizálás, ellenszegülés, szövetkezés, visszahúzódás
  2. Te győzöl, és veszítek: Engedékenység, lassez-faire vezetés hátrányai:
    bagatellizálás, hatalmi űr és harc, szétzüllés
  3. Asszertív, nincs vesztes módszer

Asszertív konfliktusmegoldásSzerkesztés

Célja: a résztvevők (vezető és alkalmazottak) kölcsönös igény-kielégítése megtörténhessen.

Eszközei: értő figyelem, világos és őszinte én üzenet, a másik igényeinek tiszteletben tartása, bizalom, új adatok iránti nyitottság, állhatatosság, bizalom a sikerben, a rossz megoldások következetes elutasítása, hatalmi döntés kerülése

A problémamegoldás folyamatán haladjunk végig!

Előnyei:

  1. A résztvevők elkötelezettek, érdekeltek a döntés megvalósításában
  2. A partnerek jól tájékozottak lesznek, mernek kezdeményezni
  3. Minőségi, széles látókörű, előremutató döntések
  4. A munkatársak közötti jó viszony
  5. Gyorsabban lezáródó, megoldott ügyek
  6. Nem kell motiválni a részvevőket

Nehézségei:

  • Készen állunk-e a nyílt és őszinte kapcsolatokra, az őszinte kommunikációra?
  • Az elfogadható megoldást néha türelmesen kell keresni, válasszuk a legjobb elérhetőt.
  • Az illetékességek tisztán látása, ne foglalkozzunk “valaki” normális munkájával.
  • Mikor kell valamely szabályt módosítani, mi a kívánt állapot?
  • Csoportügyben csak egyetértés esetén vehetjük át az egyszemélyes döntést.
  • Csoportban bárki felvetheti a fenntartását, javaslatát, a döntés legyen mindenkinek elfogadható.
  • Nem kell mindent csoportban dönteni, a szakmai, apró, rutin ügyeket kiutalhatjuk
  • Ha a megállapodást nem tartja(ák) tiszteletben: én üzenettel szembesítünk, emlékeztetünk, csoporthoz visszük
  • Kik az érintettek az ügyben: problémában, információkkal és végrehajtásban?
  • Egyirányú út: magasabb szintű kommunikációt a partnereink a továbbiakban igénylik.

Ha döntőbírónak kérnek fel egy ügyben:

  1. Ha nem vagyunk illetékesek, közöljük, ha tudunk javasoljunk mást
  2. Hallgassuk meg a panaszost, így lehet hogy önállóan meg tudja oldani, “ügy” nélkül
  3. Kérjük forduljon a másik félhez, jelezze problémáját én-üzenetekkel, kezdjen problémamegoldó folyamatba
  4. Ha szükséges, kérjük föl a másikat a panaszossal való megbeszélésre.
  5. HA ez nem megy, mondjuk hogy csak együttes jelenlétükben lehet lezárni, támogassuk a problémamegoldó párbeszédüket
  6. Esetleg közvetítsünk, de ez így már súlyos, szervezetet veszélyeztető eset!


Problémamegoldás nagy csoportoknálSzerkesztés

Le-fel, le-fel módszer: ha van egy jelentős, széleskörű problémánk

  1. Le: Probléma szétkürtölése
  2. Fel: Javaslatok, tapasztalatok gyűjtése
  3. Le: kidolgozott alternatívák ismertetése
  4. Fel: Véleményezett, kiválasztott alternatíva

Értékelő bizottság módszer: általános, összetett problémáknál

Egész szervezetet bevonó ötletelő megbeszéléseken javaslatokat gyűjtünk

Értékelő csoportot gyűjtünk a sokszínűséget szakmailag és szervezetileg szem előtt tartva, akik feldolgozzák az ötleteket: bevezetendő, elutasított, további részletezés = átdolgozás

Japán módszer: Ha valakinek van egy jó ötlete, azt megvitatja minden érintettel a szintjén, így módosítgatva, finomítva azt, majd feljebb terjeszti, ahol ismét megvitatják az ottani fórumokon, míg az illetékeshez is eljut a legjobbnak talált verzió.

TeljesítményértékelésSzerkesztés

Időszakos személyes megbeszéléssel valósítjuk meg.

A beosztott előzetesen gyűjtse össze munkafeladatait: pozitívan megfogalmazott, előremutató szervezet valamely funkciójának megfelelő, mérhető feladat.

Kölcsönösen állapodjunk meg a feladatokról.

Mérhető jellemzőket találjunk a feladatok elvégzésével kapcsolatban, ezeknél állítsunk mércét.

Meghatározhatunk bővülő és statikus területeket a feladatoknál.

Segítsünk a visszajelzések biztosításában, munkafeladattal való problémában a továbbiakban segítsünk.

Ad blocker interference detected!


Wikia is a free-to-use site that makes money from advertising. We have a modified experience for viewers using ad blockers

Wikia is not accessible if you’ve made further modifications. Remove the custom ad blocker rule(s) and the page will load as expected.

A Wikia-hálózat

Véletlen wiki